Sollte ich Joel Gascoigne, CEO von Buffer, einem Softwareunternehmen aus San Francisco, bei meinem nächsten Besuch im Silicon Valley zufällig im Allbirds-Store antreffen, bin ich mir sicher: Die hier für rund 170 Dollar verkauften nachhaltigen Stoff-Latschen werden ein nicht allzu großes Loch in sein Portemonnaie reißen. Ich kann das so sagen, weil ich weiß, dass Joel Gascoigne ein Jahresgehalt von 290.250 US-Dollar hat. Buffer macht seit 2013 alle Gehälter seiner Mitarbeiter:innen öffentlich. Jeder kann online nachlesen, dass Kyle, der Buchhalter aus Jacksonville, monatlich einen Tick mehr über- wiesen bekommt als Mandy, Executive Assistant aus dem HR. Es ist Teil der Unternehmensphilosophie, nicht nur die den Vergütungen zugrunde liegende Matrix, sondern auch eine aktuelle Liste mit allen Gehältern zu veröffentlichen. Buffer treibt das Thema Gehaltstransparenz damit auf die Spitze.

Aber nur dort, wo absolute Vergleichbarkeit herrscht, können tatsächliche Ungleichbehandlungen aufgedeckt werden.

Doch auch in Deutschland spielt die Thematik zunehmend eine Rolle. Seit 2018 gibt es hier das Entgelttransparenzgesetz. Demnach haben Arbeitnehmer:innen einen individuellen Auskunftsanspruch. Beschäftigte von Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeiter:innen haben das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren sie bezahlt werden. Diese Zusammensetzung des Gehalts können sie auch für eine gleichwertige Tätigkeit erfragen. Die tatsächliche Höhe der für diese Vergleichstätigkeit gezahlten Vergütung erfahren sie allerdings nur, wenn die Tätigkeit von mindestens sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Klingt umständlich? Ist es auch. Was Abhilfe bei unfairer Bezahlung schaffen und der Gender- Pay-Gap entgegenwirken soll, ist in der Praxis aufgrund sperriger Bedingungen und einem beschränkten Anwendungsbereich weit davon entfernt, ein wirksames Instrument für mehr Lohntransparenz zu sein. Nicht in jedem Bereich lassen sich Erfahrungen, Qualifikationen und Mehrwert der Mitarbeitenden für das Unternehmen ohne Weiteres vergleichen. Aber nur dort, wo absolute Vergleichbarkeit herrscht, können tatsächliche Ungleichbehandlungen aufgedeckt werden. Zumal allein das Wissen, dass der/ die Kolleg:in mehr verdient als man selber, erst mal niemanden weiter- bringt. Vielmehr müssen die Kriterien bekannt sein, aus denen sich das jeweilige Gehalt zusammensetzt, und vor allem muss klar sein, welche Maßnahmen Mitarbeiter:innen ergreifen können, um die eigene Leistung dahingehend zu steigern, dass die nächste Gehalts- und damit meist auch Karrierestufe erreicht werden kann.

Sollte mir Joel Gascoigne tatsächlich einmal über den Weg laufen, würde ich ihm anerkennend auf die Schulter klopfen.

Nur so ermöglicht man prozedurale Fairness. Und nur so kann durch die Schaffung der Gewissheit, in einem durchlässigen Berufsumfeld zu leben, die Motivation der Mitarbeiter:innen langfristig gesteigert werden. Sollte mir Joel Gascoigne tatsächlich einmal über den Weg laufen, würde ich ihm anerkennend auf die Schulter klopfen. Nicht weil ich die Höhe seines Gehalts kenne. Sondern weil ich weiß, dass er dieses auch wirklich verdient.

Über die Autorin:

Sophie Pollok (34) ist Rechtsanwältin im Bereich Venture Capital. 2019 gründete sie ihre eigene Beratung; außerdem ist sie General Counsel von Choco. Das Berliner Startup hat mehrere Hundert Mitarbeiter:innen und digitalisiert die Food Supply Chain. Pollok ist eine der Initiatorinnen der Initiative #stayonboard, die sich erfolgreich für Eltern-Rechte von Vorstandsmitgliedern deutscher Aktiengesellschaften einsetzt.